RSS
Newsletter
Prijavi se!

STRATEŠKI ELEMENTI EDUKACIJE

STRATEŠKI ELEMENTI EDUKACIJE

Tržišnom uspjehu prethodi puno toga. Prvo: imati uspješne ljude. I drugo: omogućiti im da budu dobri.

Uspjeh je blještavi završetak duge priče. Kako kaže Richard Bennett: „Tim je sve! No, tim je završetak, a ne početak posla.“ Do tima treba doći! Ljude se educira, trenira, stalno istražujući nove učinkovite pristupe u tome.

 

I stručni razvoj i izgradnja osobe!

Početkom ovog desetljeća dobre su tvrtke još jednom podigle ljestvicu, usmjeravajući pogled na novo u vezi sa ljudima! Imati dobre stručnjake poznati je, tradicionalni poslovni cilj - nužan uvjet, ali pravi suvremeni cilj danas postaje - imati u tvrtci dobre osobe, cjelovite i mudre, široke u vidicima i interesima, sposobne za timsku suradnju, istinsko razumijevanje potrošača. S tim u vezi uvodi se nova distinkcija u terminologiji ljudskih potencijala: pripremanje čovjeka za posao i izgradnja osobe (ličnosti) za posao. Tj. usavršavanje zaposlenika u užem i u širem smislu! Pripremanje za posao - odnosno stručni razvoj u užem smislu, u izravnoj je funkciji postizanja organizacijskih ciljevima, pri čemu se zaposlenike „snabdijeva" svim nužnim alatima, e da bi radili - brže, jeftinije, lakše, solidnije. Uči ih se vještinama poput prodavanja, proizvodnje, dizajniranja, knjiženja, nabavljnaja, smišljanja reklama... ili uporabi računalne tehnike, stranim jezicima i inim ostalim „tehničkim" vještinama. S druge strane, osobni rast čovjeka šira je tema: cilj je ostvariti bolju osobu. Cjelovita osoba je puno spremnija je za veći učinak na poslu - tvrdi poznati stručnjak John Maxwell. U tom smislu službe ljudskih potencijala i neposredni rukovoditelji usavršavaju zaposlene dodatnim vještinama kakve su na primjer: održavanje samodiscipline, samokontrole, točnosti, postavljanja poslovnih i osobnih ciljeva... pa zatim - njegovanje pozitivnog stava i optimizma, suradnje i timskog duha, asertivnosti, slušanja i uvažavanja drugih, samopoštovanja i samopouzdanja i sl. Podržava se ljude afirmirajući civilizacijski sustav vrijednosti. I djelatnik tvrtke dobiva time puno više: stiče sposobnosti koje će mu koristiti općenito u životu, u obitelji, a ne samo na poslu. Autor ovog članka u svom profesionalnom poslu predavača i savjetnika - realizira (i) takve specifične teme kakve su: upravljanje temperementom tima, razvoj privlačnosti grupe, rukovodne vještine za razvoj suradnika, i sl.

Kritičke točke sustava usavršavanja

Početkom ožujka jedna zaposlenica dala je otkaz u velikoj tvrtci, hrvatskoj filijali globalne kompanije. Otkrila nam je, uz ostalo, kako ju je to spasilo od nesnosne „edukacije svakog petka".  Ljudi vole učenje pa je taj ishod čudan. Učenje omogućuje napredak i promjene. Komentar  zaposlenice ukazuje na moguću stratešku pogrešku koja je u tvrci činjena kod planiranja usavršavanja. Naime, uspjeh programa edukacije ovisi o mnoštvu činitelja. Daniel Goleman navodi trajanje edukacije kao jedan od važnijih. Kad je u pitanju savladavanje neke radne vještine ili metode, možda će izobrazba od pola dana biti dostatna, ali za razvoj emocionalnih (soft) kompetencija, kakve su - timski rad, uvažavanje drugih, slušanje, kreativnost, prepoznavanje potreba klijenta i sl., pokazuje se da jednokratna obrada - jedan dan za jednu temu, nije dovoljna (a to je uobičajeno). Bolji rezultati dobivaju se kad se tema savladava kroz dulje razdoblje (ponavljanjem, širenjem, provjerom primjene itd). Jer s protekom vremena informacije progresivno ishlapljuju pa već nakon tjedan, dva, većina toga (80-95%) biva zaboravljena. Osim, dakle, u slučaju da se gradivo primjenuje, potiče zanimanje za njega, ponavlja. Sve ima i svoju mjeru, važno je načelo! Intenzivne danonoćne „seanse", od jutra do mraka, forsiranje „svakog petka", daju manje nego se vjeruje. I bolje je kad je udjel vježbi (radionice, obrada slučajeva, diskusija o problemu...) u odnosu na klasična predavanja veći. A, naravno, tu su i predavači: poželjno je da to budu ljudi od iskustva (da su se oprobali u onome što predaju!).

Valja voditi računa i o motivima polaznika usavršavanja, imajući u vidu jednu zanimljivu  klasifikaciju istih: trećina polaznika su oni „nadobudni", uvijek spremni na učenje i promjene, druga trećina su „turisti" kojima „izlazak iz žice i malo opuštanja uvijek dobro dođu" i zadnja trećina su „zatvorenici" koji nazoče zato „jer su šefovi rekli da moraju na seminar". Uvažavajući to, uprave i HR službe trebale bi kod zaposlenika jako poraditi na poticanju spremnosti za promjene, budući da s time i motivacija za učenjem postaje znatno jača (a potom i obuka uspješnija). Osjećanje „ja to trebam - ja to mogu" osnovni je motor koji pokreće na promjene, kaže Robert S. Kaplan, koautor metode Ballance Score Card (1992.). Motiviraniji smo za promjene koje odgovaraju našim vrijednostima i stavovima o ispravnosti. Motiviraniji smo kad vidimo neki dobar primjer uprave (uzor) u tome. I motiviraniji smo kad prepoznajemo da to i nama, makar i neizravno, može u budućnosti koristiti.

Tko će prvi krenuti takvim novim pristupima, pogotovu u našoj Hrvatskoj, gdje su metode upravljanja na nekim mjestima još uvijek - antičke (diktatorsko rukovođenje umjesto timskog vođenja)? U novo će krenuti one uprave i rukovoditelji koji znaju za aforizam Sun Tzua, star 2500 godina: „Prepoznaj hrast dok u ruci držiš mali žir."

Goran Tudor

M.E.P, poklonik timskoga rada, preporučuje na ovu temu:

MENADŽER I POBJEDNIČKI TIM  - sa popustom!

Najveća poslovna knjižara u jugoistočnoj Europi

Tvrtka M.E.P. d.o.o. dobila uglednu nagradu za knjigu-planer Učinkovit menadžer

Naša preporuka

Za Vaš godišnji odmor

Izrada web stranica WEB marketing