STVARAJMO ŠTO VIŠE ZNANJA

Važne uvodne postavke:

 

• Ako želimo prodavati znanje, moramo ga stvarati!
  
• Ukidajmo bari­jere stvaranju i prijenosu znanja

Postizanje visoke organizacijske kulture (liderstvo, filozofija i ciljevi, organizacijska struktura, klima, upravljanje zaposlenicima i ponašanjem) odlučujuće je za stvaranje i prijenos zna­nja. Temeljne vrijednosti organizacije, kao npr. profesionalnost, upornost, štova­nje drugih, i njima sukladno napredovanje zaposlenika, imaju dramatičan utjecaj na rezultat u pogledu stvaranja znanja. Primjena tih vrijednosti i nekih načela mogu zaposlenike osnažiti ili pasivizirati. Za stvaranje znanja važna su četiri osnovna načela koje trebamo uvažavati:

• zaposlenici su ključni,
• svi su pozvani na stvaranje znanja,
• znanje stvaramo bilo gdje i bilo kada,
• znanje raste prenošenjem.

Zaposlenici shvaćaju znanje kao izvor svoje moći te se boje dijeliti ga sa suradnicima. To je osobito naglašeno ako u proces upravljanja zna­njem nije ugrađeno nagrađivanje za prijenos znanja. Kod nekih se zaposlenika može javiti osjećaj inferiornosti u odnosu na suradnike od kojih traže informacije i znanje.

Lideri imaju odlučujuću ulogu u slamanju otpora prijenosu znanja. Objavom vizije i strategija upravljanja znanjem lideri usmjeravaju zaposlenike na stvaranje i prijenos znanja. Primjer vizije znanja: "U 2010. godini prijenos znanja odvija se svakodnevno putem dobro poznatog pristupa našoj bazi znanja, kao i visoke svijesti o vrijednosti ponovnog korištenja".

Postoje dvije osnovne strategije upravljanja znanjem: a) sistematizacija i b) personalizacija procesa. Izbor odgovarajuće strategije ovisi o organizaciji i njezi­nom pristupu poslovanju. Sistematizacija znači orijentaciju na tehnologiju - ra­čunala i baze podataka, što zaposlenima omogućuje pristup znanju u bilo koje vrijeme i od bilo kuda. Personalizacija znači usredotočenje na zaposlenike. Oni su najbitniji za prijenos znanja, a tehnologija se koristi za bolje komuniciranje.

Za ostvarenje vizije znanja često je potrebna "kulturna revolucija" u organiza­ciji, koju možemo provoditi strategijama kao npr.:

• menadžeri vode vlastitim primjerom,
• jasno upućivanje na poslovnu vrijednost prijenosa znanja,
• eksperti su odlični prenositelji znanja,
• prijenos znanja je dio upravljanja učinkom zaposlenika,
• nagrađivanje stvaratelja i korisnika.

Stvaranje znanja dijelom je umjetnost, a dijelom znanost. Umjetnost dolazi od intuicije i razmišljanja izvan krutih okvira. Znanost proizlazi iz logičkog slijeda aktivnosti koje neki tim poduzima kako bi stvorio novo znanje. Faze u stvaranju novog znanja mogu biti:

1. Prijenos postojećeg znanja u timu. Time se stvara zajednička platforma od koje svi kreću. Vrlo je važno da bude prenese­no eksplicitno i što više tacit znanja. U tvrtkama je još uvijek oko 70% znanja u glavama zaposlenika (tacit znanje), 20% u elektroničkom obliku i 10% na papiru!

2. Sanjarenje o novim idejama. Tijekom te kre­ativne faze članovi tima ili grupe slobodno generiraju nove ideje o proizvodu, usluzi, procesu i o njima raspravljaju. 

3. Pristupanje izradi i ispitivanju prototipa. To može uključiti sve aktivnosti - od crtanja pa sve do stvarne izrade. Svrha je stvarno ispitivanje novih ideja kojima dobivamo novo znanje.

4. Učenje na iskustvu ispitivanja kojim novo znanje postaje očito. Ispitivanjem prototipa ili probnim radom vidimo što dobro radi i što to znači za organizaciju. Kako bi ta faza bila maksimalno korisna, sustavno bilježimo podat­ke i promatramo što se sve događa.

Slobodni su razgovori često ključni u stvaranju novog znanja. Zato menadžeri moraju dopustiti slobodno raspravljanje i iznošenje što većeg broja ideja, bez ikakvih posljedica.

Stvaranje znanja ne ide uvijek glatko. Osobne barijere stvaranju znanja su u pojedincima. One su najčešće neka vrsta straha zbog duboko usađenih uvjere­nja koja priječe objektivno razmatranje novih informacija i iskustava. Organi­zacijske barijere su vezane uz kulturu organizacije kao npr.: priče o propalim projektima, kruti postupci planiranja i financiranja, te neodgovarajući obrasci ponašanja.

Zagreb, 27. siječanj 2010.                                           
dr. sc. Ivica Oslić