RSS
Newsletter
Prijavi se!

SUSTAVNO PLANIRAJTE NOVE MENADŽERE

 

 

Važne uvodne postavke:

 


• Planiranje nasljednika za menadžerske pozicije predstavlja sustavan način upravljanja.
• To nije samo priprema za budućnost već i jače uključivanje i motiviranje kandidata.

Svrha planiranja je u pripremi menadžera nižih razina za zamjenu onih na višim. Time osiguravamo kontinuitet na višim menadžerskim razinama u slučaju da netko dragovoljno, ili na neki drugi način, neočekivano napusti organizaciju.

Ako za popunu ispražnjenog mjesta nitko nije pripremljen, uvođenje novog menadžera može trajati predugo, i to uz značajne troškove. Menadžer niže razine također može biti prerano promaknut što često rezultira skupim pogreškama. Dovođenje menadžera izvan organizacije je brzo rješenje, ali uvijek ostaje rizik da će mu trebati previše vremena za privikavanje na nove suradnike i kulturu organizacije. U želji za dokazivanjem on ponekad može donijeti prebrze i loše odluke s pogubnim posljedicama za poslovanje.


Korist od planiranja nasljednika (Succession Planning)


Pored osiguranja kontinuiteta na ključnim menadžerskim pozicijama planiranje nasljednika motivira kandidate i razvija njhove aspiracije za napredovanjem. Tijekom pripreme oni nauče poslove koje će raditi, i to prije promaknuća. Spoznaja da su planirani za više menadžerske pozicije djeluje također motivirajuće. Korist od planiranja nasljednika za postojeće više menadžere (direktore) ogleda se u tome da su talentirani kandidati sve više uključivani u kritične aspekte poslovanja. Time su oni značajno uspješniji nego kada bi sve radili sami.


Otpor planiranju nasljednika


Mnogi menadžeri na visokim pozicijama izbjegavaju planiranje nasljednika, jer se boje da više neće biti nezamjenjivi. Oni se osjećaju sigurnim ako ih nitko ne može zamijeniti. Direktori su naporno radili da bi došli na postojeću poziciju i osjećaju je kao svoje vlasništvo. Priprema nekoga za tu poziciju za njih znači spoznaju da će je jednom izgubiti.
Kada zaposlenik dođe na visoku poziciju on se osjeća nepobjedivim, odnosno da samo on može dobro obavljati taj posao. Zato mu je nezamislivo da bi ga netko drugi mogao zamijeniti. Pripremanje nasljednika znači i prepuštanje kandidatu onoga dijela posla koji čini najviše zadovoljstva. Direktori koji dovoljno ne uključuju svoje suradnike ne stvaraju organizaciji onoliko vrijednosti što bi inače mogli. Svaki od njih trebao bi imati dvojnu odgovornost: 1) osiguranje današnjeg posla na najbolji način i 2) doprinos izgradnji organizacije za budućnost. Nažalost, u mnogim organizacijama prevladava razmišljanje na kratke staze, jer se cijene samo današnji rezultati, a sutra će već nekako biti.


Koraci u planiranju nasljednika


Najprije trebamo strateški razmišljati o znanju i vještinama potrebnim organizaciji u budućnosti. To može biti nešto sasvim drugo od onoga što direktore danas čini dobrim. Zatim trebamo prepoznati kandidate za nasljednike. Svatko u direktorskom timu ima neki potencijal za preuzimanje novih i težih odgovornosti. Razvoj nasljednika uključuje mnogo više od tečajeva i vođenja od strane višega menadžera. Najznačajniji razvojni alat je prepuštanje potencijalnim kandidatima dijelova posla njihova pretpostavljenog. To ipak ne znači da im taj posao prepuštamo trajno. To jednostavno može značiti dopuštenje za prisustvovanje nekim sastancima pretpostavljenog, vođenje posebnih projekata i zamjenjivanje pretpostavljenog za vrijeme njegove odsutnosti. Naposljetku, direktori trebaju uključivati svoje timove u rješavanje problema najviše razine. Oni moraju djelovati kao pomagatelji i katalizatori. Često moraju pitati „Što vi mislite?" kako bi dobili njihova rješenja.


U Zagrebu, 14-07-2010
dr. sc. Ivica Oslić

Najveća poslovna knjižara u jugoistočnoj Europi

Tvrtka M.E.P. d.o.o. dobila uglednu nagradu za knjigu-planer Učinkovit menadžer

Naša preporuka

Knjiga mjeseca

Izrada web stranica WEB marketing