RSS
Newsletter
Prijavi se!

Kolumna : UPRAVLJANJE LJUDIMA – SVI SU VAŽNI!

Kolumna : UPRAVLJANJE LJUDIMA – SVI SU VAŽNI!

Menadžeri se stalno trude naći „zvijezde" - skupinu odličnih ljudi koja će im nositi tvrtku.

A što je sa „pljevom"? Nije li prioritet rješavati se i „balasta" - onih slabijih koji koče dobre i samo koštaju tvrtku? Uzmete li danas jedan od ova dva smjera za prioritet - možda ćete pogriješiti. Ima bolji izbor... bolji nego prije!

Politika 10% prilisilno najslabijih 

To „prije" bilo je kad je svjetskim menadžerskim nebom „žario" Jack Welch. Dvadeset je godina Welch vodio GE - General Electric (1981.- 2001.) i učinio kompaniju nezapamćeno uspješnim. U „20 Welchovih godina" prihod je poletio sa 26,8 na 130 milijardi dolara na godinu, a tržišna kapitalizacija sa 14 na 410 milijardi dolara. Među prvima se sredinom 80-ih okrenuo jeftinijim izvorima rada, zašao u globalizaciju svega. Rastao je i imidž tvrtke, postala je „inventivna tvrtka No. 1 u svijetu". Sve to dovelo je Welcha 1999. godine do titule „menadžera 20 stoljeća" i bajkovite osobne zarade - zadnja mu je godišnja plaća u GE uoči rastanka bila četiri milijuna dolara ( J!). Zapažen po mnogim kreativnim zahvatima, Welch se još više spominje po svom kontraverznom modelu - „politici 10%". Svake bi godine deset posto najslabijih djelatnika GE odlazilo iz tvrtke - otkazom. Možda i nisu bili toliko loši, bili su tek naslabiji u GE. Zagovornici ideje brane Welcha navodeći kako je sustavno otpuštanje slabih (C skupina) tek jedan od „pragmatičnih" putova održavanja ljudi „u dobroj formi". A kritičari kažu - zašto bi se otpuštali radnici koji su pridonosili uspjehu tvrtke iz godine u godinu? Budući da su kod Welcha obvezatno postojali oni slabi, postojali su i najbolji ljudi. Taj drugi ekstremni pol - „A klasa" - njih 20%, dobivaju vrhunske plaće, komforne uvjete, bonuse, privilegije, sve što možemo zamisliti u višoj srednjoj i visokoj poslovnoj klasi. To goni GE i njezine HR menadžere u neprestanu žestoku potragu za najboljim stručnjacima i vrhunskim menadžerima na tržištu, otimanje od konkurencije, novačenje sa fakulteta.

A i C, ali obavezno B ljudi!

I? Opće ozračje daleko je od timskog. Uz tu strategiju upravljanja učinkom (performance mnanagement)  organizacija sva vrvi od - natjecanja, orijentacije na cilj, nebiranja sredstava, bezobzirnosti, bjesomučnog učenja. A u čovjeku - osjećaj stresa, nesklada, vječne nesigurnosti, nemanja vremena za osobno i privatno. Puno je žrtava i negativnih učinaka. Motivacija više prozlazi iz osjećaja neizostavnosti uspjeha (negativna motivacija) nego li od zadovoljstva radom i uspjehom (pozitivna motivacija). Zato danas svjetski časopisi i autoriteti (na pr., USA Today) potiču drugačije slaganje prioriteta nego je to činio Welch: „Poslodavci danas shvaćaju da uspjeh ne ovisi samo o najslabijim (C) i najjačim (A) karikama, nego najviše o „postojanoj sredini", B - igračima, onih 75% radnika koji se tako rijetko spominju. A oni su kičma: njihov predan, lojalan, ustrajan rad osnova je zadovoljstavu milijuna kupaca i uspjehu svake tvrtke. U svojoj knjizi Vođa za 360° John Maxwell sukladno tome predlaže vođama neka biraju sva tri smjera. Svi su prioritet! Najvećoj skupni ljudi - B - pomaže se da dostignu najvišu moguću razinu, njima je posvećen najveći broj seminara, njihovim rukovoditeljima nalaže se da se stalno sami razvijaju i uče. Skupinu A podržavamo da se razvije još i više, a radnike iz skupine C - da ne zaostaju, i da ih je što manje. Zaostati se može iz raznih razloga, pa je i akcija nužno selektivna, individualizirana, do toga da neki doista i dobiju otkaz jer ga i zaslužuju. Prema jednom modelu da biste radnika označili neuspješnim i odgovornim za to, morate prethodno provjeriti - i isključiti - činitelje neuspjeha koji su van radnikove odgovornosti. Trebate analizirati: koliko su na neuspjeh utjecali novi veći događaji iz okruženja, a koliko organizacija tvrtke, službe i radnog mjesta. Zatim provjeriti primjerenost rukovođenja od strane šefa (primjena rukovodnih alata), razumijevanje zadatka te tvrtkin sustav (de)motiviranja ljudi.

Strategija ravnomjerne, ali selektivne pažnje prema svim skupinama radnika - vodećim,  standardnim i slabijim - najbolja je strategija! Vjerojatno bi i menadžer-vizionar Jack Welch danas izabrao to viđenje. Njegova ondašnja sredstva odgovaraju ideji i fazi neoliberalnog - „divljeg" kapitalizma, uzletu globalizacije 90-ih. A znamo da je s tim razdobljem vjerojatno gotovo i da nam je uz sve dobro iznjedrio i nezapamćenu svjetsku krizu 2007. - 2015. (da li je 2015. kraj?). Današnji General electric i glavni menadžer Jeffrey R. Immelt polažu jednako nade u stalne tehnološke inovacije i inovacije upravljanja ljudima.

Goran Tudor   

Najveća poslovna knjižara u jugoistočnoj Europi

Tvrtka M.E.P. d.o.o. dobila uglednu nagradu za knjigu-planer Učinkovit menadžer

Naša preporuka

Za Vaš godišnji odmor

Izrada web stranica WEB marketing